Замотивированные на успех

Просмотров: 6425

Автор: Андрей Ермолаев
Выпуск:

Мировой кризис парализовал многих специалистов: они буквально застыли на месте и не знают, куда двигаться.

Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовывать адекватную систему мотивации. Как найти общий язык с сотрудниками, читателям «Портфеля» рассказал директор компании «ПроБизнесГрупп» Александр Семченков, который уже много лет изучает особенности смоленской биржи труда.

Создайте команду

Внутри каждой компании со временем складывается собственная система отношений. Уже на этапе приема на работу нового сотрудника работодатель должен понимать, сможет ли «новобранец» влиться в коллектив и неукоснительно следовать целям и задачам всей организации. Второй шаг – продумать и грамотно выстроить систему профессиональной адаптации новичка в коллективе, чтобы он как можно быстрее почувствовал себя частью команды.

Кроме того, грамотный руководитель должен постоянно отслеживать настроения сотрудников, проводя тесты, анкетирование или просто общаясь с людьми. Обратная связь позволит выявить мотивированность коллектива и обратить внимание на возникшие проблемы, которые необходимо оперативно решать. Не менее важным является грамотная работа с лидерами коллектива как формальными, так и неформальными.

Следите за настроениями

Руководитель не должен находиться вне коллектива. Важно поощрять заслуги отдельно взятого человека перед компанией и хвалить тех, кто этого действительно заслуживает. Как показывают исследования, срок работы отдельно взятого сотрудника увеличивается на 56%, если руководство отмечает его успехи.

Если у подчиненных начинает падать производительность труда, то это повод для общения с персоналом и выявления причин происходящего. Необходимо выяснить, чего не хватает человеку: денег, перспектив карьерного роста или самореализации. Возможно, имеют место личные проблемы. С ключевым для компании сотрудником необходимо найти общий язык, создать для него комфортные условия работы или дать время на решение личных проблем и расстановку приоритетов.

Как показывает практика, смоляне готовы отказаться от надбавки в новой фирме в размере 10-20 тысяч рублей в пользу работы в сформированном коллективе, где они успели найти себе друзей.

Оцените сотрудников

Мотивировать сотрудников на большую производительность необходимо привязкой к ключевым показателям эффективности (KPI), которые дают объективную картину. В итоге человек начинает выполнять именно ту работу, которую должен был делать изначально, а не все подряд. Зачастую в таких случаях его зарплата оказывается привязанной именно к KPI: чем больше работаешь, тем больше зарабатываешь.

Проявляйте уважение к своим сотрудникам и при необходимости подробно разъясняйте сотрудникам сущность новой программы поощрений, ее цели, задачи, механизм действия. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на текущую деятельность.

Ставьте четкие цели

Подчиненному должно быть однозначно понятно, что он делает, зачем он это делает, к какому сроку он должен выполнить задание и что будет являться успешным результатом выполнения данного задания. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть их личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их личный вклад в общее дело очевиден и их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

Оптимизируйтесь

Кризис показал, что штаты некоторых организаций были неоправданно раздуты. Когда началась волна сокращений, то первыми под нее попали сотрудники, в которых руководство попросту сомневалось. Профессионалы же остались на своих местах.

- Одна компания обратилась к нам с просьбой заняться оптимизацией работы их call-центра, - рассказывает Александр Семченков. – Операторы имели 12-часовой рабочий день. По подсчетам наших клиентов, в день на звонки и разговоры один их сотрудник тратит девять часов своего времени. Мы же решили подсчитать и выяснили, что на разговор у одного человека в сутки уходит всего полтора часа! Остальное время тратится на набор номера, ожидание вызова, поиск клиента в базе, заполнение документов. В качестве решения мы предложили услуги IP-телефонии, которая позволила бы оператору быстрее работать со звонками. В результате время разговоров увеличилось до четырех часов в день.

Люди начали жаловаться, что их заставляют слишком много работать. В ответ им оставили прежний оклад и добавили приятную систему бонусов. Из десяти операторов остались лишь пять, но работали они в разы эффективнее. Это был пример грамотного распределения времени. Другой руководитель мог просто сократить количество операторов, исключить все бонусы и думать, а почему отдел стал хуже работать.

Займите сотрудников

Если вы понимаете, что ваш подчиненный работает не в полную силу и у него полно свободного времени, то стоит задуматься о необходимости такого сотрудника. Если он вам необходим, то самое время напомнить ему о политике компании, ее истории и целях. Объясните подчиненному, что данные цели касаются не только всей команды, но и лично его, ведь и он является частью коллектива.